导读：实践中经常会出现用人单位因劳动者严重违反规章制度被单方解除劳动合同的情形。那么，用人单位如此单方解除劳动合同是否合法？用人单位单方解除劳动合同所依据的规章制度是否有效应当如何判定？下面将通过一则案例，为大家解答这些问题。

案情简介：劳动者违反用人单位规章制度 用人单位单方解除劳动合同

被告桂群华于1989年11月入职原告南齿公司处，现工作岗位是市场部销售人员。2016年8月22日，原告以被告擅自离岗，连续旷工12天，严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定。2016年12月6日，被告诉至南昌市劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决原告支付被告解除劳动关系经济补偿金、未休年假工资。该仲裁委裁决原告支付被告经济补偿金71400元，未休年假工资4689元。原、被告对关于未休年假工资的裁决均无异议，但原告尚未向被告支付该款项。现原告不服关于经济补偿金的裁决，诉至法院，请求判如所请。

另查明，江铃汽车集团与德国格特拉克集团合资成立格特拉克（江西）传动系统有限公司，原告南齿公司作为江铃汽车集团全资子公司，其部分员工进入格特拉克（江西）传动系统有限公司工作。该部分员工与原告的劳动合同中止履行，该部分员工与格特拉克（江西）传动系统有限公司解除劳动关系后，与原告的劳动合同自动恢复履行。2006年10月至2011年8月20日左右，被告在格特拉克（江西）传动系统有限公司处工作。原、被告双方均认可，被告离职前12个月平均工资为3400元／月。

法院判决：用人单位解除劳动合同所依据的规章制度无效

首先，本案中原告未提供涉案《员工手册》通过民主程序产生的证据，亦未提供将该《员工手册》予以公示或者告知劳动者的证据。原告以该《员工手册》作为解除与被告的劳动关系的依据不具合法性。其次，关于被告离岗问题，被告作为市场销售人员，其岗位的特殊性存在以口头形式请假是惯例的可能。即使如原告所述被告存在擅自离岗的行为，被告系老员工，原告应当在离岗期间履行向被告发出限期返岗通知书的管理义务。综上，原告已构成违法解除劳动合同。故对被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，本院予以支持。

自2006年10月至2011年8月20日左右止，被告在格特拉克（江西）传动系统有限公司处工作，原、被告约定上述期间，原、被告劳动合同中止履行，被告与格特拉克（江西）传动系统有限公司解除劳动关系后，被告与原告劳动合同恢复履行。故原、被告双方劳动关系存续期为l989年11月起至2006年10月、2011年8月20日左右至2016年8月22日止，被告1989年11月起至2006年10月止，原告应按12个月支付经济补偿。被告2011年8月20日起至2016年8月22日止，原告应支付5个月经济补偿。经济补偿金计算标准及方法：3400元/月×17个月=57800元。

律师说法：劳动者违反规章被解雇是否合法 用人单位规章制度是否有效

从本案来看，虽然劳动者因为擅自离岗，连续旷工12天而严重违反了用人单位的规章制度，但是用人单位因此单方解除与劳动者之间的劳动合同并不必然合法有效，这一行为合法的前提是用人单位所依据的规章制度有效。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《最高人名法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

在本案中，法院无法通过证据查明用人单位单方解除劳动合同所依据的《员工手册》是通过法律规定的民主程序产生的，因此不能够确认《员工手册》的合法性。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。但是因为此案中用人单位的规章制度并不具有合法性，用人单位无法将其作为单方解除劳动合同的依据。

实践中，若劳动者严重违反了用人单位的规章制度，用人单位确实可以依法单方解除劳动合同，但是用人单位也应当注意，其在单位的管理过程中应当遵守法律规定的程序。

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